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新卒アンテナ by moto®️

リクナビで副編集長やってました。編集長ってなんやねん。リクルート辞めました。

学歴フィルターを無くすには採用基準を明確にするほかない

学歴フィルター 就職活動 新卒採用

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学歴社会であるアメリカで「履歴書を見ない選考」に注目が集まっているらしい。

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「目隠し選考」への関心が高まりつつある背景には、無意識の先入観や思考、固定概念が選考結果に影響するという認識の広がりがある。こうした先入観に関する研究は、名前などの情報が本人の評価や、採否に微妙に影響を与えかねないことを示している。

日本ではリクルートが展開する「CodelQ」が似ている。

履歴書を見ずに技術力で判断、採用できるというのが特徴になっていて、エンジニアの採用においては非常にポテンシャルの高いサービスだと思う。

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学歴だけではないとわかっていても、日本の新卒採用は限られた時間と人数で効率的に採用しなければならず、就活スケジュールの変更によってさらに学歴を重視する企業が増えています。

学歴フィルターが問題なのではなく、採用基準がないことが問題

学歴採用については賛否両論ありますが、僕は学歴採用が問題というより「学歴以外で判断できる採用基準を企業側が持っていない」ことに問題あるのではないかと思っています。

東大生が欲しいと言う割に「何故東大生である必要があるのか」は明確じゃない。

「学歴」を採用基準に挙げる企業の多くは、採用充足率や定着率が他社に比べて低く、何故その大学の学生でないとダメなのかも不明瞭なケースがほとんど。

結局、人材紹介サービスにコストをかけて力づくで採用しているのが現状。(だから新卒紹介サービスは伸びているのかもしれないけど)

採用は学歴が先立つのではなく、明確な採用基準があり、その結果に上位校学生が必要となるべきだと思う。

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学歴以外で「優秀さ」を判断する採用基準がない

新卒採用は「ポテンシャル採用」であるため、多くの企業が同じような採用基準になっていまっている(ex.自頭の良さ、コミュニケーション能力など)。

ポテンシャル採用というだけの基準でいくと、学歴が大きな要素になるのは仕方ない。履歴書を見ずに選考しても、上位校学生は際立っていて、あとで履歴書を見ても納得する学群だったりする。

でも果たしてそれでいいんでしたっけ?

「新卒」としてのポテンシャルはあるけど「自社における活躍」が見込める人材であるのかどうかはジャッジできてますか?

ここを判断するためには明確な自社の採用基準が必要になります。

現状は自社に必要な学生を見極める試験や、面接の選考基準は設けておらず、履歴書をメインの判断材料としまっている企業が大半です。

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こういった選考基準を明確に打ち出したのがライフネット生命の試験。

昨年同社が実施した選考課題は、明確に採用基準が考えて作られていました。実際に提出されたものと採用された人をみてみたい。

インターンシップも本質的でなくなってしまった

入社前にお互いを理解し、ミスマッチを解消するための制度である「インターンシップ」。こちらもすっかり選考化してしまいました。(インターンについてはこちらのエントリーに書いています)

1dayや2dayのインターンシップにおいて「自社において3年後、5年後に活躍する人材なのか」という観点はほとんど設けられておらず、ただのイベントのようなものになっています。

学生の個人情報回収キャンペーンでしかなく、就業体験としてのインターンシップは意味をなしていない。これも大きな問題だと思います。

明確な採用基準を持てば学歴フィルターは減るはず

自社にとって必要な学生とはどんな学生なのか。

ここをしっかりと考え、他社とは違う学生を狙ったり、その学生を採りに行く戦略を考えていかないと、採用はうまくいきません。

優秀な人材を確保するためにはこれくらいのコスト、工数がかかるのはやむを得ないと考える採用担当者は多いです。

でも逆に、コストや手間をかけているのにうまくいっていないと感じるのであれば、違う採用手法を考えるべきです。

採用基準を考えることは、下手なインターンシップをやるよりよっぽど効果的だと思うし、自社にとってもいいと思います。

新卒採用を少しでも良くしていけるように、自分ももっと頑張らないといけないと思う今日この頃でした。